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대법"직접고용간주된 파견직의 호봉기산일"
번호 65 작성자 정책 작성일 2016-10-13 조회 2170
첨부파일 대법_직접고용간주파견직의호봉은파견만료일기준(0).pdf
직접고용간주 규정이 적용되어 정식 채용된 파견근로자의 호봉은 채용일이 아닌 파견만료일을 기준으로 산정해야 한다
사건번호 : 대법 2012다108139
선고일자 : 2016-06-23

【요 지】 1. 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다.
나아가 직접고용간주 규정에 의한 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 성립하고 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에, 노동조합 등의 제3자와 사용사업주가 합의하여 파견근로자의 직접고용 여부를 결정하면서 그 직접고용에 따른 최초 근로조건을 위와 같은 근로조건에 비하여 파견근로자에게 불리하게 설정하는 것은 직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하므로, 이러한 합의는 효력이 없다고 보아야 한다.

2. 파견근로자인 원고들의 경우 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주인 피고가 원고들을 고용한 것으로 간주되는 시점에 피고의 근로자와 동일하게 정규직 1호봉이 부여되고 이후 호봉승급이 이루어져야 하며, 그럼에도 그 고용간주 시점부터 오랜 시간이 경과한 뒤에서야 노동조합과 피고가 합의하여 원고들의 신규 채용 및 이에 따른 최초 근로조건을 결정하면서 신규 채용 시점부터 비로소 정규직 1호봉을 부여하기로 한 것은 구 파견법의 입법 목적과 직접고용간주 규정 등에 위배되어 무효이고, 위 합의 및 피고에 대한 진정취하 시점부터 7년 가까이 지나 원고들이 이 사건 소를 제기하였다는 등의 사정만으로 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반한다고 할 수 없다.

* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2012다108139 호봉정정
* 원고, 피상고인 : 별지 원고들 명단과 같다.
* 피고, 상고인 : ○○타이어 주식회사
* 원심판결 : 광주고등법원 2012.10.24. 선고 2011나6402 판결
* 판결선고 : 2016.06.23.

【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.

【이 유】 상고이유를 판단한다.

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제2조제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
한편 구 파견법(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)은 제6조제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 이는 근로자파견이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 경우에는 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계가 성립한다는 의미이다(대법원 2008.9.18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조).
그리고 직접고용간주 규정에 따라 사용사업주가 직접 고용한 것으로 간주되는 파견근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있을 경우 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건과 동일하다고 보는 것이 타당하다(대법원 2016.1.28. 선고 2012다17806 판결 등 참조).
나아가 직접고용간주 규정에 의한 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 성립하고 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에, 노동조합 등의 제3자와 사용사업주가 합의하여 파견근로자의 직접고용 여부를 결정하면서 그 직접고용에 따른 최초 근로조건을 위와 같은 근로조건에 비하여 파견근로자에게 불리하게 설정하는 것은 직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하므로, 이러한 합의는 효력이 없다고 보아야 한다.

2. 원심은 판시와 같은 이유를 들어, (1) 파견근로자인 원고들의 경우 직접고용간주 규정이 적용되어 사용사업주인 피고가 원고들을 고용한 것으로 간주되는 시점에 피고의 근로자와 동일하게 정규직 1호봉이 부여되고 이후 호봉승급이 이루어져야 하며, (2) 그럼에도 그 고용간주 시점부터 오랜 시간이 경과한 뒤에서야 노동조합과 피고가 합의하여 원고들의 신규 채용 및 이에 따른 최초 근로조건을 결정하면서 신규 채용 시점부터 비로소 정규직 1호봉을 부여하기로 한 것은 구 파견법의 입법 목적과 직접고용간주 규정 등에 위배되어 무효이고, (3) 위 합의 및 피고에 대한 진정취하 시점부터 7년 가까이 지나 원고들이 이 사건 소를 제기하였다는 등의 사정만으로 이 사건 소제기가 신의성실의 원칙이나 금반언의 원칙에 반한다고 할 수 없다는 취지로 판단하였다.

3. 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 앞에서 본 법리에 부합하며, 거기에 상고이유 주장과 같이 직접고용간주 규정의 해석 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 사유로 판결에 영향을 미친 위법이 없다.
상고이유에서 들고 있는 대법원 판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

4. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

재판장 대법관 이기택
대법관 이인복
주심 대법관 김용덕
대법관 김소영

http://www.fkcu.or.kr/law/jucicase/detail.asp
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