최신판례

행법"유일노조의 교섭대표노조지위는 인정안됨"
번호 73 작성자 정책 작성일 2017-07-12 조회 430
첨부파일 행법_유일노조의 교섭대표노조지위인정 안됨.pdf
유일노조의 교섭대표노조 지위는 인정되지 않고, 근로면제시간 사용이 종료된 노조전임자가 장기간 무단결근하여 징계해고한 것은 정당하다
사건번호 : 서울행법 2015구합50146
선고일자 : 2015-07-23
【요 지】 1. 노조법 제29조의2는 ‘교섭창구 단일화 절차’ 라는 제목 하에 제1항 본문에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있는 점,교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것인 점 등을 종합하면, 교섭창구 단일화 절차는 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 진행되는 절차로 해석함이 타당하다.
그런데 이 사건 노동조합이 원고와의 2013년도 단체협약일인 2013.3.21.부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 유지하기 위해서는 이 사건 노동조합에게 노조법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정, 즉 복수 노동조합 사이에 교섭창구 단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되어야 하나, 이 사건 노동조합이 원고와 2013년도 단체협약을 체결할 당시에는 원고 사업장에 이 사건 노동조합 외에는 다른 노동조합이 존재하지 아니하므로 노조법에서 정한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다고 보기 어려워 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되지 아니한다.
2. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.
참가인은 2회에 걸친 공문과 17회에 걸친 구두 업무복귀 명령을 거부하고 3개월이 넘는 장기간에 걸쳐 무단결근을 한 점, 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로서의 지위를 가지고 있는지에 관하여 법리상 이견이 존재한다고 하더라도 참가인으로서는 적어도 이 사건 노동조합이 원고를 상대로 제기한 단체교섭응낙가처분 신청이 기각된 2014.4.28. 이후에는 법원의 판단을 존중하여 업무에 복귀하였어야 함에도 계속하여 무단결근을 한 점, 이로 인하여 원고와 참가인 간의 신뢰관계는 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 깨어졌다고 보이는 점 등을 종합하면, 참가인에게는 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다. 이 사건 징계해고는 정당하다.

※ 2심 판결(1심판결 유지): 서울고등법원 2016.1.22. 선고 2015누54690 판결 참고
※ 3심 판결(2심판결 유지): 대법원 2016.6.10.자 2016두33797 판결 참고

* 서울행정법원 2015.7.23. 선고 2015구합50146 판결 [부당해고구제재심판정취소]
* 원 고 : ○○정밀 주식회사
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고(보조참가인) : 박○○

【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2014.11.20. 원고와 피고보조참가인, 전국금속노동조합 간의 중앙2014부해 942, 부해957, 부노139(병합), 부노 142(병합) 부당해고 및 부당노동행위구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고 부분을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담한다.

【청구취지】 주문과 같다.

【이 유】 1. 이 사건 재심판정의 경위

가. 당사자의 지위
원고는 상시 근로자 60여명을 고용하여 자동차엔진형틀 제조업을 경영하는 회사이고, 전국금속노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 금속산업 및 금속 관련산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하는 전국단위 산업별 노동조합이며, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2009.10.6. 원고에 입사하여 이 사건 노동조합의분회장으로 활동하던 사람이다.
나. 참가인에 대한 이 사건 징계처분
원고는 인사위원회의 의결을 거쳐 2014.6.19. 다음과 같은 징계사유를 들어 참가인을 2014.6. 20 자로 해고하였다(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다).
<징계사유>
1. 근로면제시간 사용 종료 후 업무복귀 거부(장기결근)
2. 업무복귀 지시 무시, 2회의 복귀명령 공문과 최후 복귀통지서 발송하였으나 복귀 거부
************

다. 전남지방노동위원회의 초심판정
참가인과 이 사건 노동조합은 이 사건 징계처분이 부당해고이고, 이 사건 징계처분과 원고가 단체교섭을 거부한 것이 부당노동행위라고 주장하면서 2014.7. 3 전남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 전남지방노동위원회는 2014.8.26. 이 사건 징계처분은 부당해고이지만 부당노동행위에는 해당하지 않고, 원고가 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 판정을 내렸다.
라. 중앙노동위원회의 재심판정
원고, 참가인 및 이 사건 노동조합이 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014.11.20. “이 사건 징계처분은 징계사유가 인정되나 징계양정이 과도하여 부당해고에 해당하고, 이 사건 징계처분과 원고가 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다”는 이유로 전남지방노동위원회의 초심판정 중 단체교섭 거부에 관한 부당노동행위 부분을 취소하는 한편, 원고, 참가인 및 이 사건 노동조합의 나머지 재심신청을 모두 기각하였다(이하 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 부분을 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 갑 제10호증의6의 각 기재 및 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 당사자의 주장
1) 원고의 주장
원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 징계처분은 적법하므로 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다고 주장한다.
가) 징계사유의 존재
이 사건 노동조합은 원고와 2013년도 단체협약을 체결할 당시 ‘노동조합 및 노동관계조정법’(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의2에 규정된 교섭창구 단일화 절차를 거치지 않아 교섭대표노동조합이 아니었고, 설령 교섭대표노동조합이라고 하더라도 이후 원고는 노조법이 정한 절차에 따라 적법하게 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 2014.2.17. 과반수 노동조합인 ○○정밀 노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정하였으므로 이 사건 노동조합은 더 이상 교섭대표노동조합이 아니다. 그럼에도 참가인은 원고의 수차례에 걸친 업무복귀 지시를 거부한 채 2013년도 근로면제시간이 모두 소진된 2014.2. 경부터 이 사건 징계처분이 있은 2014.6.경까지 4개월이 넘는 기간 동안 무단결근하였다.
나) 징계양정의 적정
참가인이 4개월이 넘는 장기간 정당한 이유 없이 무단결근한 점 등을 종합하면, 참가인을 해고에 처한 징계양정이 과도한 것으로 볼 수 없다.
2) 참가인의 주장
참가인은 다음과 같은 이유에서 이 사건 징계처분은 위법하므로 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다고 주장한다.
가) 징계절차의 위법
(1) 2013년도 단체협약 제26조제l항에 의하면, 원고는 인사위원회 개최 10일 전까지 참가인에게 그 개최 일시 및 장소를 서면으로 통보하여야 함에도 인사위원회 개최 3일 전에야 비로소 이를 통보하였다.
(2) 원고는 2014.6.18. 인사위원회를 속개하여 참가인에 대한 이 사건 징계처분을 의결하였는데, 당시 이와 같이 속개된 인사위원회 개최 사실을 참가인에게 사전 통지하지 않아 추가적인 소명의 기회가 주어지지 않았다.
나) 징계사유의 부존재
이 사건 노동조합이 2013년도 단체협약 체결 당시 비록 단수노조이긴 하였지만 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 적법하게 교섭대표노동조합으로 결정되었으므로, 이 사건 노동조합은 노조법 시행령 제14조의10 제1항제2호에 따라 2013년도 단체협약의 효력 발생일인 20l3.3.21.로부터 2년이 되는 날인 2015.3.20.까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다. 그럼에도 원고는 정당한 이유 없이 이 사건 노동조합이 요구한 단체교섭을 거부한 채 참가인의 업무복귀만을 종용하였는바, 참가인이 업무복귀를 하지 않은 것에는 정당한 이유가 있다고 할 것이므로 참가인이 무단결근을 한 것으로 볼 수 없다.
다) 징계양정의 부적정
설령 참가인에게 징계사유가 인정된다고 하더라도 참가인이 결근을 하게 된 경위, 평소 근무태도 및 근무실적 등을 종합하면, 참가인을 해고에 처한 징계양정은 지나치게 과도하다.

나. 관계 법령 및 규정
별지 기재와 같다.

다. 인정사실
1) 원고와 이 사건 노동조합 간 2013년도 단체협약의 체결
가) 이 사건 노동조합 광주지부는 광주지역 금속사업장에 종사하는 근로자들을 구성원으로 하는 이 사건 노동조합의 산하조직이고, 이 사건 노동조합 ◇◇비앤지스틸 사내하청분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다)는 원고와 (주)○○월드에 근무하는 근로자를 구성원으로 하는 이 사건 노동조합 광주지부의 산하조직이며, 참가인은 2009.10.6. 원고에 입사한 후 이 사건 노동조합에서 이 사건 분회장으로 활동하였다.
나) 이 사건 노동조합은 2012.11.19. 원고에게 단체교섭을 요구하였고, 원고는 같은 달 21. 노조법 시행령 제14조의3 제l항에 따라 교섭 요구사실을 공고하고, 2012.12.6. 노조법 시행령 제14조의5 제1항에 따라 교섭 요구 노동조합을 이 사건 노동조합으로 확정하는 공고를 하였다.
다) 원고는 20l3.3.21. 이 사건 노동조합과 그 유효기간을 2013.3.21.부터 2014.3.31.까지로 하는 단체협약(이하 ‘2013년도 단체협약’이라 한다)을 체결하였다.
2) 교섭대표노동조합의 결정 및 2014년도 단체협약의 체결
가) 한편 원고의 기업별 단위 노동조합인 ○○정밀 노동조합이 20l3.12.17. 설립신고를 마치면서 원고 사업장에 복수노조가 존재하게 되었다.
나) 이 사건 노동조합이 2014.1.10. 원고에게 노조법 시행령 제14조의2제1항에 따라 단체교섭을 요구하자, 원고는 같은 날 그 교섭 요구 사실을 공고하였고, ○○정밀 노동조합도 2014.1.13. 원고에게 단체교섭을 요구하였다.
다) 원고가 2014.1.18. 노조법 시행령 제14조의5제1항에 따라 이 사건 노동조합과 ○○정밀 노동조합을 교섭 요구 노동조합으로 확정한다는 내용의 공고를 하였으나, 두 노동조합 간에는 노조법 시행령 제14조의6 제l항에서 정한 자율적인 교섭대표노동조합 확정 기한인 ‘교섭참여 노동조합이 확정된 후 14일’이 지날 때까지 교섭대표노동조합이 결정되지 아니하였다.
라) 이에 따라 ○○정밀 노동조합은 2014.2.7. 원고에게 노조법 시행령 제14조의7제1항에 따라 자신이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이라는 사실을 통지하였다.
마) 원고는 같은 날 노조법 시행령 제14조의7제2항에 따라 교섭 요구 노동조합의 전체 조합원 62명 중 55명이 가입한 ○○정밀 노동조합을 과반수 노동조합으로 공고하였고, 그 과반수 여부에 대한 이의신청이 없자 2014.2.17. ○○정밀 노동조합을 교섭대표노동조합으로 확정한다는 내용의 공고를 하였다.
바) 이에 이 사건 노동조합은 2014.2.26. 원고를 상대로 광주지방법원에 단체교섭응낙가처분 신청을 제기하였는데, 위 법원은 2014.4.28. 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로서 단체교섭을 요구할 권리가 소명되었다고 보기 어렵다는 이유로 이 사건 노동조합의 가처분 신청을 기각하였다(광주지방법원 2014카합50033).
사) 원고는 2014.4.3. ○○정밀 노동조합과 단체교섭을 거쳐 유효기간을 체결일로부터 2년으로 하는 2014년도 단체협약을 체결하였다.
3) 참가인에 대한 업무복귀 지시와 이에 대한 거부 등
가) 한편 원고는 2013.3.27. 이 사건 분회와 2,000시간의 근로면제시간을 인정하기로 합의하였고, 그에 따라 참가인은 2013.7.10.부터 이 사건 분회장으로 근무하면서 근로시간을 면제받았다.
나) 위 근로면제시간이 2014.2.11. 모두 소진되자, 원고는 같은 날 이 사건 분회에 공문을 보내 근로면제시간이 소진되었음을 알림과 동시에 2014.2.13.까지 업무에 복귀할 것을 참가인에게 지시하였고, 참가인은 2014.2.13.부터 연차 휴가를 사용한 후 같은 달 20. 업무에 복귀하여 2014.3.3.까지 근무한 뒤 다시 결근하기 시작하였다.
다) 원고는 2014.3.27. 이 사건 분회에 다시 공문을 보내 참가인이 업무에 복귀하지 않을 경우 무단결근으로 징계대상이 될 수 있음을 통지하였다.
라) 또한 원고는 2014.3.27.부터 같은 해 5.28.까지 17회에 걸쳐 대표이사와 총무인 이◇문을 통해 구두로 참가인에게 업무에 복귀할 것을 지시하였으나, 참가인은 계속하여 업무 복귀를 거부하고 결근하였다.
마) 이에 원고는 인사위원회의 의결을 거쳐 2014.6.19. 참가인을 해고하는 이 사건 징계처분을 하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4 내지 9호증, 갑 제10호증의 2, 갑 제12호증의 1, 갑 제15호증의 1, 2, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 증인 이◇문의 증언과 변론 전체의 취지

라. 판단
1) 징계절차의 적법성에 관하여
가) 인사위원회 개최사실의 지연 통보에 관하여
(가) 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 규정하고 있는 경우, 이는 징계권의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로서 그러한 절차를 거치지 아니하고 한 징계처분은 특별한 사정이 없는 한 절차가 위법하여 효력이 없다 할 것이나 그와 같은 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 변명을 하였다면, 그와 같은 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1993.7.16. 선고 92다55251 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제10호증의 1, 을가 제1호증의 각 기재에 의하면, 2013년도 단체협약 제26조제1항에 인사위원회의 개최 일시 및 장소를 명시하여 해당 조합원 및 조합에 회의 개최 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다고 규정되어 있는 사실, 원고가 이 사건 징계처분을 위한 2014.6.12. 자 인사위원회의 개최 일시와 장소를 2014.6.9. 참가인에게 서면으로 통보한 사실은 인정되나, 갑 제10호증의 2의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 2014.6.12.에 개최된 인사위원회에 자진 출석하여 출석통지절차에 대한 이의를 제기함이 없이 이 사건 징계사유에 관하여 충분한 소명을 한 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 위 인사위원회 개최 사실을 10일 전에 서면으로 통지하지 아니한 하자는 치유되었다고 봄이 타당하다.
(다) 따라서 참가인의 이 부분 주장은 이유 없다.
나) 인사위원회 속개 사실의 미통보에 관하여
(가) 갑 제10호증 3, 4, 갑 제16호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 앞서 본 바와 같이 2014.6.12. 개최된 인사위원회에 출석하여 충분한 변명의 기회를 가졌고 인사위원회의 속개가 필요적 절차는 아닌 점,② 원고는 참가인에게 업무에 복귀할 기회를 다시 한 번 주기 위하여 2014.6.13. 업무복귀 통지서(복귀기한 2014.6.16.)를 참가인에게 내용증명우편으로 발송하는 한편 인사위원회를 2014.6.18.에 속개하기로 한 것인 점, ③ 참가인은 2014.6.17. 위 업무복귀 통지서를 수령하였음에도 인사위원회가 속개된 2014.6.18. 17:00까지 업무에 복귀하지 않았고, 이에 인사위원회는 같은 일시경 참가인에 대한 이 사건 징계처분을 의결한 점 등을 종합하면, 원고가 인사위원회가 속개된다는 사실을 참가인에게 통지하지 아니하였다고 하더라도 그것만으로 참가인에 대한 징계절차에 위법이 있다고 볼 수 없다.
(나) 따라서 참가인의 이 부분 주장도 이유 없다.
2) 징계사유의 존부에 관하여
(가) 참가인이 근로면제시간이 소진된 이후 2014.3.4.부터 업무복귀 최종 시 한인 2014.6.16.까지 업무복귀 지시를 거부한 채 출근을 하지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 참가인은 특별한 사정이 없는 한 위 기간 동안 원고의 업무복귀 지시를 거부하고 무단결근을 하였다고 봄이 타당하다.
(나) 이에 대하여 참가인은, 이 사건 노동조합은 노조법 시행령 제14조의10 제1항제2호에 따라 2015.3.20.까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지함에도 원고가 정당한 이유 없이 이 사건 노동조합이 요구한 단체교섭을 거부한 채 참가인의 업무 복귀만을 종용하여 이에 응하지 않은 것이므로, 참가인이 결근을 한 것에는 정당한 이유가 있어 무단결근을 한 것으로 볼 수 없다고 주장한다.
살피건대, 노조법 시행령 제14조의10제1항제2호에 의하면, 법 제29조의2제2항부터 제5항까지의 규정에 따라 결정된 교섭대표노동조합은 그 결정 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우에는 그 결정일로부터 단체협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지하되, 새로운 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 결정된 때까지 교섭대표노동조합의 지위를 유지한다고 규정하고 있으므로, 이 사건 노동조합이 위 규정에 따라 원고와의 2013년도 단체협약일인 2013.3.21.부터 2년간 교섭대표노동조합의 지위를 유지하기 위해서는 이 사건 노동조합에게 노조법 제29조의2 제2항부터 제5항까지의 규정, 즉 복수 노동조합 사이에 교섭창구 단일화 절차에 따라 결정된 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되어야 한다.
한편,① 노조법 제29조의2는 ‘교섭창구 단일화 절차’ 라는 제목 하에 제1항 본문에서 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우에 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구하여야 한다고 규정하고 있는 점,② 교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것인 점(헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 결정 참조) 등을 종합하면, 교섭창구 단일화 절차는 하나의 사업 또는 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에 진행되는 절차로 해석함이 타당하다.
그런데 이 사건 노동조합이 원고와 2013년도 단체협약을 체결할 당시에는 원고 사업장에 이 사건 노동조합 외에는 다른 노동조합이 존재하지 아니한 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고가 이 사건 노동조합을 교섭 요구 노동조합으로 확정 공고한 이후 노조법에서 정한 교섭창구 단일화 절차가 진행되었다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합으로서의 지위가 인정되지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 선 참가인의 위 주장은 이유 없다.
(다) 결국, 참가인은 2014.3.4.부터 같은 해 6.16.까지 원고의 업무복귀 지시를 거부하고 무단결근을 한 것이므로, 이는 취업규칙 제10조제1호, 제21조제4호, 제107조제1호, 제10호, 제109조제3호, 제6호에서 정한 징계사유에 해당한다.
3) 징계양정의 적정성에 관하여
(가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009.5.28. 선고 2007두979 판결 등 참조).
(나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 2회에 걸친 공문과 17회에 걸친 구두 업무복귀 명령을 거부하고 3개월이 넘는 장기간에 걸쳐 무단결근을 한 점, ② 이 사건 노동조합이 교섭대표노동조합으로서의 지위를 가지고 있는지에 관하여 법리상 이견이 존재한다고 하더라도 참가인으로서는 적어도 이 사건 노동조합이 원고를 상대로 제기한 단체교섭응낙가처분 신청이 기각된 2014.4.28. 이후에는 법원의 판단을 존중하여 업무에 복귀하였어야 함에도 계속하여 무단결근을 한 점, ③ 이로 인하여 원고와 참가인 간의 신뢰관계는 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 깨어졌다고 보이는 점 등을 종합하면, 참가인에게는 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하다.
4) 소결론
따라서 참가인을 해고에 처한 이 사건 징계처분은 적법하므로 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
http://www.fkcu.or.kr/law/jucicase/detail.asp
이전글이전글 서울중앙지법"모바일투표 쟁의행위결의 가능"
다음글다음글 대법"취업규칙 불리한변경과 동의절차 판단기준"
의견 0개가 있습니다.
의견 작성자 작성일
등록된 의견이 없습니다.
처음으로 끝으로
의견쓰기
의견쓰기
이름 비밀번호