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서울중앙"노조동의없이 성과연봉제도입 취업규칙변경은 무효"
번호 75 작성자 정책 작성일 2017-07-24 조회 122
첨부파일 서울중앙_노조동의없이 성과연봉제도입 취업규칙변경은 무효(0).pdf
노조의 동의 없이 성과연봉제를 도입하도록 취업규칙을 변경한 것은 무효

☞ 서울중앙지법  2017-5-18.  선고  2016가합566509  판결  취업규칙무효확인등
【원심판결】
판시사항
재판요지
당사자
【원 고】 양○○외 9명
【피 고】 주택도시보증공사
【변론종결】 2017. 4. 13.
주문
1. 피고가 2016. 5. 17. 개정한 연봉제규정, 연봉제규정시행세칙 및 시간외근무수당지급세칙은 무효임을 확인한다.
2. 원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.

【청구취지】
1. 주위적으로, 주문 제1항, 예비적으로, 피고가 2016. 5. 17. 개정한 연봉제규정, 연봉제규정시행세칙 및 시간외근무수당지급세칙이 원고들에 대하여 적용되지 아니함을 확인한다.
2. 피고는 원고들에게 각 1,000,000원을 지급하라.
이유
1. 기초사실

가. 당사자의 지위
피고는 주택도시기금법 제16조에 근거하여 각종 보증업무 및 정책사업 수행과 기금의 효율적 운용·관리를 위하여 설립된 공기업이고, 원고들은 피고 소속 근로자로서 관리4, 5급에 해당한다.

나. 연봉제 확대실시로 인한 연봉제규정 등 개정
피고는 2016. 5. 17. 연봉제 적용대상 확대, 기준연봉 차등지급률 및 전체연봉 중 성과연봉 비중 확대, 성과연봉의 차등지급률 확대 등을 내용으로 하는 연봉제규정, 연봉제규정시행세칙 및 시간외근무수당지급세칙(이하 ‘이 사건 연봉제규정 등’이라 한다)을 개정하였는데, 위 규정의 주요한 내용은 아래와 같다.

┌─────────────────────────────────────┐
│* 2016. 5. 17. 개정 전 연봉제규정                                         │
│제4조(적용대상)                                                           │
│  이 규정의 적용대상은 세칙으로 정한다.                                   │
│제6조(용어의 정의)                                                        │
│  이 규정에서 사용하는 용어의 정의는 다음 각 호와 같다.                   │
│    1. '연봉제'라 함은 기존의 호봉형 임금지급형태에 갈음하여 개개인의 능력│
│       ,성과, 업적 평가에 의하여 1년 단위로 임금을 결정하는 임금지급형태를│
│       말한다.                                                            │
│제7조(연봉의 구성)                                                        │
│  연봉체계와 항목별 정의는 다음 각 호와 같다.                             │
│    1. '연봉'이라 함은 기본연봉과 부가연봉 및 성과연봉을 말한다.          │
│    2. '기본연봉'은 기준연봉과 직무급으로 구성한다. '기준연봉'은 기본적인 │
│       생활을 영위하기 위한 성격의 보수를 말하며 임금인상의 기준이 된다.  │
│       '직무급'은 직책을 부여받은 보직자에 대하여 그 직책의 중요도, 책임도│
│       , 난이도에 따라 차등지급하는 보수를 말한다.                        │
│    3. '부가연봉'은 시간외근무수당, 연차유급휴가수당으로 구성한다.        │
│    4. '성과연봉'은 공사와 개인의 성과를 고려하여 지급하는 연봉으로 성과부│
│       가급과 경영평가성과급으로 구성한다. '성과부가급'은 공사의 부서별 중│
│       간평가결과에 의해 지급하는 자체 성과연봉을 말한다. '경영평가성과급'│
│       은 공공기관의운영에관한법률 제48조에 의한 경영실적평가에 따라 지급 │
│       하는 성과연봉을 말한다.                                            │
│제13조(기준연봉 조정)                                                     │
│  ② 개인별 기준연봉은 전항의 기준연봉인상액을 감안하여 부서평가의 최종 평│
│     가결과를 반영한 근무평정에 따라 차등조정하며 그 차등조정률은 세칙으로│
│     정한다.                                                              │
│제19조(시간외근무수당)                                                    │
│  시간외근무수당의 지급은 "시간외근무지급세칙"에 따른다.                  │
│제21조(성과연봉)                                                          │
│  ① 공사는 매년 경영성과와 업적달성도 등을 고려하여 성과연봉을 차등지급  │
│     한다.                                                                │
│  ② 성과연봉은 익년도에 영향을 미치지 않는 비누적 성격의 연봉으로 운영   │
│     한다.                                                                │
│                                                                          │
│* 2016. 5. 17. 개정 연봉제규정                                            │
│제4조(적용대상)                                                           │
│  ① 이 규정의 적용대상은 관리1급에서 관리5급까지의 전직원으로 한다.      │
│  ② 임금피크제운영규정 제2조에 따른 임금피크제 대상자 중 퇴직연장자에 대 │
│     해서는 퇴직연장자 편입 직전 직급에 준하여 이 규정을 적용한다.        │
│제7조(연봉의 구성)                                                        │
│  ② "기본연봉"은 기준연봉과 직무급으로 구성한다. "기준연봉"은 기본적인 생│
│     활을 영위하기 위한 성격의 보수를 말하며 임금인상의 기준이 된다. "직무│
│     급"은 그 직무의 중요도, 책임도, 난이도에 따라 차등지급하는 보수를 말 │
│     한다.                                                                │
│제13조(기준연봉 조정)                                                     │
│  ② 개인별 기준연봉은 전항의 기준연봉인상액을 감안하여 부서평가의 최종평 │
│     가결과를 반영한 근무평정에 따라 최고?최저 등급자 간 차등 폭이 평균하 │
│     여 3%p가 되도록 차등조정하며 그 차등조정률은 세칙으로 정한다.        │
│제21조(성과연봉)                                                          │
│  ① 공사는 매년 경영성과와 업적달성도 등을 고려하여 성과연봉을 차등지급  │
│     한다.                                                                │
│  ② 성과연봉은 익년도에 영향을 미치지 않는 비누적 성격의 연봉으로 운영한 │
│     다.                                                                  │
│  ③ 성과연봉은 그 비중이 연봉의 30% 이상이 되도록 운영하며, 다만 관리5급 │
│     직원에 대해서는 20% 이상으로 운영할 수 있다.                         │
│  ④ 성과연봉의 평가등급별 인원 배정비율은 근무성적평정시행세칙 제22조에  │
│     따르며, 차등지급률은 별표와 같다.                                    │
│부칙<2016. 5. 17.>                                                        │
│  제1조(시행일)                                                           │
│    이 규정은 2017. 1. 1.부터 시행한다.                                   │
│  제2조(최초 기준연봉 설정)                                               │
│    ① 2017. 1. 1.부터 새로이 본 규정을 적용받는 대상자의 최초 기준연봉은 │
│       2016. 12. 31.의 기준연봉으로 한다.                                 │
│    ② 이 규정의 시행일 이후 승진에 의하여 새로이 성과연봉제 적용대상이 되│
│       는 경우 승진한 월의 만근을 기준으로 한 월 기준급을 연봉으로 환산하 │
│       여 이를 최초 기준연봉으로 한다.                                    │
│  제3조(기존 연봉의 조정)                                                 │
│    2011. 4. 26. 부칙 제2조 제3항의 성과연봉 중 성과부가급 편입재원에 다음│
│    을 추가한다.                                                          │
│      6. 전문직무급                                                       │
│      7. 시간외근무수당                                                   │
│                                                                          │
│* 2016. 5. 17. 개정 전 연봉제규정시행세칙                                 │
│제2조(적용대상)                                                           │
│  규정 제4조의 연봉제 적용대상은 부서장·팀장 및 이에 준하는 직책을 가진  │
│  자로 한다.                                                              │
│제4조(기준연봉 조정률)                                                    │
│  ① 규정 제13조 제2항의 기준연봉의 차등조정률은 근무평정결과를 반영하여  │
│     별표와 같이 적용한다.                                                │
│[별표]  (생략, 첨부된 PDF자료에는 있음)                                   │
│                                                                          │
│* 2016. 5. 17. 개정 연봉제규정시행세칙                                    │
│제2조<삭제 2016. 5. 17.>                                                  │
│제4조(기준연봉 조정률)                                                    │
│  ① 규정 제13조 제2항의 기준연봉의 차등조정률은 근무평정결과를 반영하여  │
│     별표와 같이 적용한다.                                                │
│[별표] (생략, 첨부된 PDF자료에는 있음)                                    │
│                                                                          │
│* 2016. 5. 17. 개정 전 시간외근무수당지급세칙                             │
│제2조(지급대상)                                                           │
│  ① 시간외근무수당(이하 "수당"이라 한다)은 사장의 특명 또는 업무수행상 필│
│     요에 의하여 소정근무시간이상 실제로 시간외근무(휴일근무를 포함한다.  │
│     이하 "근무"라 한다)를 한 직원(다만, 연봉제규정시행세칙 제2조에 해당하│
│     는 직원은 제외한다)에 대하여 예산범위 내에서 지급한다.               │
│                                                                          │
│* 2016. 5. 17. 개정 시간외근무수당지급세칙                                │
│제2조(지급대상)                                                           │
│  ① 시간외근무수당(이하"수당"이라 한다)은 사장의 특명 또는 업무수행상 필 │
│     요에 의하여 소정근무시간이상 실제로 시간외근무(휴일근무를 포함한다.  │
│     이하 "근무"라 한다)를 한 직원(다만, 연봉제규정 제4조에 해당하는 직원 │
│     은 제외한다)에 대하여 예산범위 내에서 지급한다.                      │
└─────────────────────────────────────┘

다. 성과급차등지급률
이 사건 연봉제규정 등의 개정으로 인하여 피고 소속 근로자들이 지급받는 성과급차등지급률은 아래와 같이 나누어진다.

┌─────┬───┬─────────┬──┬──┬──┬──┬──┐
│          │      │     성과등급     │ S  │ A  │ B  │ C  │ D  │
│          │연봉제├─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│          │      │                  │134%│110%│100%│90% │66% │
│          ├───┼─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│  성과급  │      │       \ 성과등급│ S  │ A  │ B  │ C  │ D  │
│차등지급율│      │경평등급 \       │    │    │    │    │    │
│          │연봉제├─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│          │  外  │       S·A       │105%│102%│100%│98% │95% │
│          │      ├─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│          │      │       B·C       │110%│105%│100%│95% │90% │
│          │      ├─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│          │      │       D·E       │134%│110%│100%│90% │66% │
├─────┴───┴─────────┼──┼──┼──┼──┼──┤
│             인원비율                 │ 10%│ 15%│ 50%│15% │10% │
└───────────────────┴──┴──┴──┴──┴──┘

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 8, 12, 13, 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 피고의 본안전 항변에 관한 판단

가. 피고의 주장 내용
원고들은 피고와 사이에 연봉제 확대실시를 내용으로 하는 연봉제규정, 연봉제규정시행세칙 및 시간외근무수당지급세칙의 무효확인을 구하나, 원고들이 연봉제규정 등으로 인하여 이전보다 적은 급여를 받게 되었다면, 개정 전 규정을 근거로 한 급여와 의 차액을 구하는 이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이 사건 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다.

나. 판단
살피건대, 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 그 대상인 법률관계에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정되는 것인바(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다93299 판결 등 참조), ① 원고들이 무효확인을 구하는 위 각 규정은 원고들의 임금 중 일부인 성과연봉 등을 차등 지급하는 근거가 되는 규정들로서, 피고는 위 각 규정에 기속되어 그에 따라 향후 원고들에게 성과연봉 등을 차등 지급하게 되는데, 이로써 원고들의 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고 볼 수 있는 점, ② 원고들이 향후 위 각 규정이 무효라는 전제하에, 부당하게 감소된 임금이 있다면 그 지급을 구하는 이행소송을 개별적으로 제기할 수도 있지만, 위 각 규정에 따른 임금지급시마다 이행소송을 제기하게 하는 것은 소송경제적 측면에 서도 바람직하다고 볼 수 없고, 분쟁의 근본적인 해결 수단이 될 수도 없는 점 등에 비추어 볼 때, 위 각 규정의 무효확인을 구하는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효·적절한 수단이라고 할 것이므로, 확인의 이익이 있다고 봄이 상당하다.

3. 당사자의 주장

가. 원고들의 주장 내용
1) 이 사건 연봉제규정 등의 개정으로 인하여 연봉제 적용대상이 확대되었고, 연봉제 및 성과연봉의 차등폭도 확대됨으로써 근로자들 중 일부는 임금에 상당한 불이익이 발생하였다. 그럼에도 피고는 이 사건 연봉제규정 등의 개정에 관하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 연봉제규정 등의 개정은 근로기준법 제94조 제1항에 반하여 효력이 없을 뿐만 아니라(예비적으로 원고들에 대하여 적용되지 아니할 뿐만 아니라) 단체협약 제52조 제2항(주1) 및 단체협약에 관한 보충 협약 제45조(주2)에 위반된다.
2) 피고가 일방적으로 이 사건 연봉제규정 등을 개정함으로써 원고들은 자유로운 근로계약 체결에 의한 자기결정권, 취업규칙 불이익변경에 관한 동의권 및 임금 등의 권리를 침해당하였다. 따라서 피고는 이와 같은 원고들의 권리 침해로 인한 정신적 손해로 각 100만 원씩을 배상할 의무가 있다.

나. 피고의 주장 내용
1) 이 사건 연봉제규정 등의 개정은 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않고, 설령 불이익변경에 해당한다고 하더라도 사회통념상 합리성이 인정되며, 단체협약 제52조 제2항 및 단체협약에 관한 보충협약 제45조에도 위반되지 아니한다.
2) 이 사건 연봉제규정 등의 개정이 불법행위라고 할 수 없어 불법행위를 전제로 하는 위자료 청구는 이유 없다.

4. 판단

가. 무효확인 청구에 관한 판단

1) 관련 법리
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다. 이때 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 등 참조).
한편 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수 없다. 이때 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

2) 이 사건 연봉제규정 등의 개정에 따라 근로자들이 불이익을 받게 되는지 여부에 관한 판단
취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).
위 법리에 기초하여 보건대, 이 사건 연봉제규정 등의 개정으로 인하여 ① ‘부서장·팀장 및 이에 준하는 직책을 가진 자’에서 ‘관리1급에서 관리5급까지’로 연봉제 적용대상이 변경됨에 따라 기존 호봉형 임금지급 대상이던 근로자들에게도 개개인의 능력, 성과, 업적 평가에 의해 1년 단위로 임금을 결정하는 연봉제가 적용되었고, 이로 인하여 기존 호봉형 임금지급제의 경우 일반적으로 매년 누적적으로 임금이 상승하게 되나, 연봉제가 적용되면 호봉상승으로 인한 임금상승을 기대하기 어렵게 되는 점, ② 기존 연봉제 적용 대상이었던 관리1, 2, 3급의 경우에도 기준연봉의 인상차등률이 확대된 점(2%에서 관리1, 2급은 4%, 관리3급은 3%로 확대), ③ 성과연봉 차등지급률 또한 최고지급률이 최저지급률 대비 2배로 확대되었던 점, ④ 연봉에서 성과연봉이 차지하는 비율을 30% 이상으로 확대하였던 점, ⑤ 설령 피고가 정부경영평가를 D·E등급으로 받게 되면 성과연봉 차등지급률이 개정 전후 동일하다고 하더라도 시간외수당, 가족수당, 전문직무급이 폐지됨으로써 위 수당 상당액을 지급받지 못하는 손해가 발생하는 점 등에 비추어 보면, 근로자들은 위 규정의 개정으로 인하여 기준연봉 및 성과연봉의 등급 분류 결과에 따라 지급받게 되는 총 임금의 액수가 증가 또는 감소하게 되는 등 개인에 따라 유·불리의 결과가 달라질 수 있게 되었으나, 하위평가를 받게 되는 근로자들은 기존 임금이 저하될 것으로 보이는바, 가사 위 규정의 개정으로 인하여 피고가 근로자들에게 지급하게 되는 임금의 총액이 기존의 급여체계에 비하여 증가하였다 하더라도, 위와 같이 위 규정의 적용을 받게 되는 근로자 개인에 따라 그 유·불리의 결과가 달라진다면, 위 규정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로기준법에 따른 변경절차를 따라야 한다(피고가 성과연봉제 도입 우수기관으로 선정되어 지급받은 인센티브는 일시적으로 지급되는 금원에 불과하고, 위 규정이 무효라고 할 경우 다시 반환하여야 할 가능성이 있는바, 이를 임금 액수의 증가에 반영하지 아니하기로 하고, 다만 위 인센티브는 아래에서 위 규정 변경에 대한 대상조치로 고려하기로 한다).

3) 이 사건 연봉제규정 등의 개정이 사회통념상 합리성이 있는지 여부에 관한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 연봉제규정 등의 개정은 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경에 해당하나, 피고는 이와 같은 개정에 대하여 근로기준법 제94조 제1항에 따른 적법한 절차를 거치지 않았던 것으로 보이고, 피고 또한 이 점에 대해서는 별다른 다툼이 없다.
따라서 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 이 사건 연봉제규정 등의 개정이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에 해당하는지에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들에다가 갑 제4 내지 7, 15 내지 20, 22, 23, 24호증, 을 제1, 2, 3, 15, 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 연봉제규정 등의 개정이 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기 어려운바, 이 사건 연봉제규정 등은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이다.
 ①연봉제의 확대실시로 인하여 기존 호봉상승으로 인한 임금상승을 더 이상 기대하기 어렵게 되었고, 그로 인한 손실 누적액은 상당할 것으로 예상되며, 연봉에서 성과연봉의 비율을 늘리고, 성과연봉의 차등지급률을 또한 확대함으로써 일부 근로자들이 입게 되는 임금, 퇴직금 등의 불이익이 상당할 것으로 예상된다.
 ②피고 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합인 전국금융산업노동조합 주택도시보증공사지부는 2016. 5. 9. 전 조합원을 대상으로 성과연봉제 확대 실시에 대한 찬반투표를 실시하였는데 조합원 90%가 이를 반대하여 명백한 거절의 의사를 표시하였음에도 피고는 이 사건 연봉제규정 등의 개정을 강행하였다.
 ③ 공공기관의 과다한 부채비율, 연공서열 하에서의 소극적 업무수행 태도, 과다한 비용지출 등 방만경영의 문제해결을 위한 공공기관 개혁의 일환으로 성과연봉제 확대 추진의 필요성이 인정되기는 하나, 그 필요성이 사용자가 근로자의 명백한 반대 의사표시에도 불구하고 일방적으로 취업규칙을 변경해야 할 정도로 절실하다고 보기 어렵다.
 ④ 피고가 성과연봉제를 도입함으로써 인센티브를 지급받았고, 성과연봉제 미도입으로 인한 평가등급 하락이나 임금동결의 제재를 피할 수 있었다고 하더라도, 이는 성과연봉제 확대 도입을 독려하기 위한 유인책에 불과하고 이는 근로자들이 받게 되는 지속적인 불이익에 비하여 일시적인 대상조치에 불과하다.
 ⑤ 다른 공공기관에서도 피고에서와 같이 성과연봉제 확대 추진으로 인한 근로자들의 반발이 상당하였고, 원고들과 같이 소송을 제기하기도 하였다.

4) 소결론
따라서 이 사건 연봉제규정 등은 근로기준법 제94조 제1항에 위반되어 무효이고, 피고가 위 조항이 유효라고 다투고 있는 이상 그 무효를 확인할 이익도 있다(주위적 청구가 모두 인용되는 이상 예비적 청구에 관하여 판단하지 아니한다).

나. 위자료 청구에 관한 판단
취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 특별한 사정이 없는 한 기존의 근로자에 대하여 그 효력이 없어 원고들에게 어떠한 손해가 발생한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고들의 손해는 무효인 이 사건 연봉제규정 등을 원고들에게 적용하여 감액된 임금을 지급함으로써 비로소 발생하는 것인데, 이는 재산적 손해로서 그로 인한 정신적 고통은 감액된 임금을 지급받음으로써 회복된다고 보아야 하고, 달리 원고들이 감액된 임금을 지급받는 것만으로 회복할 수 없는 정신적 고통을 입었다고 볼만한 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

5. 결론

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.ⓔ

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(주1) 제52조(임금의 원칙) ② 사용자는 조합원에 대한 보수관계규정(보수에 관한 
      규정, 복지후생에 관한 규정, 퇴직금 지급에 관한 규정)과 기타 임금과 관계
      있는 제반사항의 제정 및 변경을 하고자 할 경우에는 조합과 합의하여야 한다.
(주2) 제45조(임금체계의 개편 등 : 본 협약 제53조) 회사가 임금체계를 조합원에게
      불리하게 개편하려 할 경우에는 사전에 조합과 합의하여야 한다.

판사 권혁중(재판장), 박현숙, 김주영
http://www.fkcu.or.kr/law/jucicase/detail.asp
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